Contrato de Trabajo Colombia

Modalidades de contrato laboral en Colombia

Contenido del contrato laboral colombiano

Preguntas frecuentes sobre contrato laboral Colombia

¿Qué tipos de contrato laboral existen en Colombia?

El Código Sustantivo del Trabajo (CST) reconoce cuatro modalidades principales: (1) CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO (art. 47 CST): el más estable, sin fecha de finalización. La empresa solo puede terminarlo unilateralmente con justa causa o pagando indemnización. Es la regla general en Colombia. (2) CONTRATO A TÉRMINO FIJO (art. 46 CST): tiene fecha de inicio y fin. Si es por menos de 1 año, se puede prorrogar máximo 3 veces; tras la cuarta prórroga se vuelve indefinido en la práctica. Si es por más de 1 año, se renueva por el mismo período. Preaviso de no renovación: 30 días antes del vencimiento. (3) CONTRATO POR OBRA O LABOR (art. 45 CST): vinculado a la duración de una obra o servicio específico (construcción de un edificio, desarrollo de un proyecto). Termina al concluir la obra. (4) CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS: NO es un contrato laboral sino civil. Sin subordinación, sin prestaciones, sin EPS ni ARL del contratante. Solo válido si NO hay subordinación real (horarios, instrucciones, exclusividad). El abuso de prestación de servicios para puestos laborales es FRAUDE: el juez puede recalificar a contrato laboral.

¿Cuánto cuesta un trabajador en Colombia? — Salario y prestaciones

SALARIO MÍNIMO LEGAL MENSUAL VIGENTE (SMLMV) 2026: aproximadamente $1.450.000 COP/mes (~$350 USD). Con auxilio de transporte (~$170.000 COP) si gana menos de 2 SMLMV. PRESTACIONES SOCIALES adicionales que paga la empresa: (1) CESANTÍAS: 1 mes de salario por año trabajado. Se consigna en febrero al fondo elegido por el trabajador. (2) INTERESES SOBRE CESANTÍAS: 12% anual sobre las cesantías. Se paga directamente al trabajador en enero. (3) PRIMA DE SERVICIOS: 1 mes de salario por año (pagado en dos partes: junio y diciembre). (4) VACACIONES: 15 días hábiles por año trabajado. (5) DOTACIÓN: 3 dotaciones anuales (vestido y calzado) si gana menos de 2 SMLMV. APORTES PARAFISCALES y SEGURIDAD SOCIAL: (a) Salud (EPS): 12,5% (8,5% empresa, 4% trabajador). Exoneración para empresas si trabajador gana menos de 10 SMLMV (queda solo 4% trabajador). (b) Pensión: 16% (12% empresa, 4% trabajador). (c) ARL (riesgos laborales): 0,522-6,96% empresa según riesgo de la actividad. (d) Aportes parafiscales: 9% empresa (4% caja compensación, 3% ICBF, 2% SENA). Coste real para la empresa: ~50% adicional sobre el salario bruto.

¿Cuándo y cómo dar de alta al trabajador? — EPS, AFP, ARL, Caja

El trabajador debe estar afiliado al sistema de seguridad social ANTES de iniciar labores (CST art. 161 + Ley 100/1993). Cuatro afiliaciones obligatorias: (1) EPS (Empresa Promotora de Salud): elegida por el trabajador (Sura, Sanitas, Compensar, Famisanar, etc.). Plataforma PILA o portal de la EPS. (2) AFP (Administradora Fondo Pensiones): el trabajador elige entre régimen Colpensiones (público) o un fondo privado (Porvenir, Protección, Skandia). (3) ARL (Administradora Riesgos Laborales): la empresa elige (Sura, Positiva, Colmena, Bolívar). El nivel de riesgo (I-V) determina el aporte. Imprescindible afiliar antes del primer día de trabajo — sin ARL, accidentes laborales son responsabilidad civil directa del empleador. (4) CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR: una por departamento (Colsubsidio, Cafam, Compensar en Bogotá). Permite al trabajador acceder a subsidio familiar, recreación y crédito social. Pago único mediante PILA: la empresa hace una sola consignación mensual a través de un operador (Asopagos, SOI, Aportes en Línea) que distribuye automáticamente a EPS, AFP, ARL y Caja. Plazo: hasta el 5° día hábil del mes siguiente.

¿Cómo terminar un contrato laboral correctamente? — Indemnización

Tres causas de terminación: (1) MUTUO ACUERDO (art. 61 CST): la más limpia. Se firma documento de terminación bilateral. No hay indemnización pero se pagan todas las acreencias laborales (salarios pendientes, prestaciones causadas, vacaciones). (2) CON JUSTA CAUSA (art. 62 CST): la empresa termina sin indemnización si hay causa imputable al trabajador (engaño, violencia, daño deliberado, faltas graves al reglamento). Debe comunicarse por escrito con detalles de los hechos. El trabajador puede demandar si considera que no hay justa causa. (3) SIN JUSTA CAUSA: la empresa termina y paga INDEMNIZACIÓN según art. 64 CST. Para CONTRATO INDEFINIDO: si gana menos de 10 SMLMV, 30 días por primer año + 20 días por cada año adicional. Si gana 10 SMLMV o más, 20 días por primer año + 15 días por cada año adicional. Para CONTRATO TÉRMINO FIJO: el valor de los salarios que faltan hasta el vencimiento. Para CONTRATO POR OBRA: lo mismo (salarios faltantes hasta concluir la obra). En todos los casos, se pagan también las prestaciones causadas: cesantías, intereses, prima, vacaciones proporcionales, salarios pendientes. Si la empresa no paga el liquidación dentro de los plazos, debe pagar INDEMNIZACIÓN MORATORIA: 1 día de salario por cada día de retraso (art. 65 CST).

¿Diferencia entre contrato laboral colombiano y contrato de prestación de servicios?

La diferencia es CRÍTICA fiscal y laboralmente. CONTRATO LABORAL: hay tres elementos esenciales (art. 23 CST): (1) prestación personal del servicio; (2) subordinación continuada (cumplir horarios, instrucciones, reglamento interno); (3) salario como retribución. Implica todas las prestaciones, EPS y ARL pagadas por empresa, indemnización si despido. CONTRATO PRESTACIÓN DE SERVICIOS (civil, no laboral): no hay subordinación, el contratista organiza su trabajo, fija sus horarios, asume sus medios. Sin prestaciones, sin EPS ni ARL del contratante (el contratista debe afiliarse como independiente). Tributa con IVA 19% si la actividad lo requiere y retención fuente del 11% para profesionales. PROBLEMA: muchas empresas usan prestación de servicios para evitar pagar prestaciones, pero si hay subordinación REAL, el trabajador puede demandar y conseguir RECALIFICACIÓN a contrato laboral con efecto retroactivo. La empresa tendría que pagar TODAS las prestaciones desde el inicio + sanciones del Ministerio del Trabajo. Indicios de subordinación encubierta: horario fijo impuesto, lugar de trabajo asignado, ordenes directas del empleador, exclusividad, herramientas suministradas por el contratante, pagos fijos mensuales (no por entregables). En Colombia, esta práctica es muy perseguida desde la sentencia C-614/2009 de la Corte Constitucional.