Cómo hacer un contrato de trabajo paso a paso

¿Es obligatorio el contrato escrito? Sí, casi siempre

El art. 8 del Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato puede ser verbal o escrito, pero deben constar SIEMPRE por escrito: contratos de duración determinada (temporales), a tiempo parcial, fijos discontinuos, formación en alternancia o prácticas, trabajo a distancia (teletrabajo), trabajadores extranjeros, contratos por obra o servicio. En la práctica, casi todos los contratos modernos deben formalizarse por escrito. Si no se hace por escrito siendo obligatorio, el contrato se presume CELEBRADO POR TIEMPO INDEFINIDO Y A JORNADA COMPLETA, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o parcial.

Sanciones por no formalizar: infracción grave (art. 7.1 LISOS) con multa 751-7.500€ por cada trabajador. Si se trata de no comunicar el alta a la Seguridad Social, la sanción asciende a 3.750-12.000€ y deudas con la TGSS por las cuotas no ingresadas.

Paso 1 — Elige el tipo de contrato adecuado

Tras la reforma laboral del RDL 32/2021 (vigente desde marzo 2022), los tipos de contrato se han simplificado y la modalidad indefinida es ahora la regla general. Los principales tipos:

• INDEFINIDO ORDINARIO: la regla general. Sin fecha de finalización. A jornada completa o parcial. Sin causa justificativa especial — para cualquier puesto. Indemnización por despido improcedente: 33 días/año (máx 24 mensualidades); por despido objetivo: 20 días/año (máx 12 mensualidades).
• FIJO DISCONTINUO: trabajos estacionales o cíclicos (turismo, campañas agrícolas, conserjes de comunidades en verano). Es indefinido pero solo trabaja en los periodos de actividad. Indemnización igual al indefinido cuando termina el ciclo.
• TEMPORAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN: solo para situaciones imprevisibles (pico inesperado de pedidos) o previsibles ocasionales (campañas Black Friday, reposiciones de bajas). Duración máxima: 6 meses (ampliable a 1 año por convenio). NO se puede usar para puestos habituales.
• TEMPORAL POR SUSTITUCIÓN: para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto (baja médica, maternidad, excedencia). Duración: hasta que el sustituido se reincorpore.
• FORMATIVOS: en formación en alternancia (compatibilizar trabajo con estudios) o de prácticas (titulados recientes). Sustituyen a los antiguos contratos en prácticas y para la formación.

ATENCIÓN: hacer un contrato temporal sin causa real (encadenar temporales para un puesto que es habitual y permanente) es FRAUDE DE LEY. La Inspección puede declarar al trabajador como INDEFINIDO desde la primera contratación, con todas las consecuencias económicas (indemnización, antigüedad, paro). Sanción además: 7.501- 225.018€ por infracción muy grave.

Paso 2 — Datos obligatorios del contrato

Toda hoja de contrato (modelos oficiales SEPE) debe incluir como mínimo:

• Empresa: razón social, NIF, domicilio social, código cuenta cotización TGSS, sector y CNAE.
• Trabajador: nombre, DNI/NIE, número Seguridad Social (NUSS), fecha nacimiento, domicilio, nivel formativo.
• Centro de trabajo: dirección donde prestará servicios. Si es itinerante o teletrabajo, especificar.
• Categoría profesional o grupo: según convenio colectivo aplicable. Define el salario mínimo y derechos.
• Convenio colectivo: aplicable a la actividad de la empresa (BOE o boletín autonómico). Es OBLIGATORIO indicarlo.
• Fecha de inicio y duración: indefinido o temporal con fecha o causa.
• Periodo de prueba: máximo 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para los demás (convenio puede reducir o aumentar). Durante el periodo, despido sin causa ni indemnización.
• Jornada: completa (40h/semana en cómputo anual) o parcial con horas exactas. Distribución (mañana, tarde, noche).
• Vacaciones: 30 días naturales por año (mínimo legal art. 38 ET).
• Salario: cuantía bruta anual, número de pagas (12 o 14), conceptos retributivos (base + complementos + variables).
• Plazo de preaviso para extinguir: 15 días según convenio o ley.

Paso 3 — Salario y cotización Seguridad Social

SALARIO MÍNIMO INTERINEROFESIONAL (SMI) 2026: 1.184€/mes en 14 pagas (16.576€/año). Para cualquier jornada completa, no se puede pactar menos. Para jornada parcial, se prorratea según horas. Los convenios pueden establecer salarios mínimos por categoría SUPERIORES al SMI — se aplica siempre el más alto.

ESTRUCTURA SALARIAL recomendada para evitar problemas:

• Salario base: el mínimo del convenio para esa categoría.
• Complementos personales: antigüedad, idiomas, titulación adicional.
• Complementos de puesto: nocturnidad, peligrosidad, responsabilidad.
• Complementos de cantidad o calidad: incentivos a producción, comisiones.
• Pagas extras: 2 pagas obligatorias (julio y Navidad) salvo prorrateo en 12 mensualidades pactado expresamente.

COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL: la empresa cotiza ~30% adicional sobre el salario bruto del trabajador (contingencias comunes, desempleo, FOGASA, formación). El trabajador cotiza otro ~6,4% que se descuenta de su salario bruto. Más IRPF según tabla 19-47%. Para un salario bruto de 25.000€/año, el coste real para la empresa es ~32.000€ y el trabajador recibe netos ~20.000€.

El alta en la SS debe hacerse ANTES del inicio de la actividad mediante el sistema RED de la TGSS o en una administración. Sin alta previa: sanción 3.750-12.000€ + deuda por las cuotas + recargo del 20%.

Paso 4 — Cláusulas opcionales recomendadas

Más allá del modelo SEPE básico, el contrato puede incluir cláusulas adicionales que protejan a la empresa:

• EXCLUSIVIDAD: prohibición de trabajar para la competencia. Solo válida si hay COMPENSACIÓN ECONÓMICA específica (típicamente 5-15% del salario). Sin compensación, no es exigible.
• PACTO DE PERMANENCIA: el trabajador se compromete a permanecer durante un periodo (máximo 2 años) tras una formación costosa pagada por la empresa. Si se va antes, devuelve la formación prorrateada.
• NO COMPETENCIA POSTCONTRACTUAL: tras finalizar el contrato, el trabajador no podrá trabajar en la competencia durante X tiempo (máximo 2 años para técnicos, 6 meses para los demás). Requiere COMPENSACIÓN económica adecuada.
• CONFIDENCIALIDAD: información de empresa, clientes, métodos. Indefinida para secretos comerciales.
• USO DE DISPOSITIVOS: política de uso de email, teléfono y ordenador corporativo (privacidad limitada según LOPDGDD art. 87).
• TELETRABAJO: si aplica, regular según Ley 10/2021: voluntariedad, reversibilidad, derechos de desconexión digital, compensación de gastos.
• PROPIEDAD INTELECTUAL: invenciones y obras del trabajador pertenecen a la empresa si se hacen en horario y con medios de la empresa (art. 51 LPI y arts. 15-21 Ley de Patentes).

Paso 5 — Comunicaciones obligatorias tras la firma

Una vez firmado el contrato, hay tres comunicaciones obligatorias:

• ALTA SEGURIDAD SOCIAL: ANTES del inicio de la actividad (incluso si el trabajador empieza el lunes y firma el viernes). Vía sistema RED de TGSS.
• COMUNICACIÓN AL SEPE / CONTRAT@: en 10 días hábiles desde la firma. Sistema Contrat@ permite registrar y comunicar de una vez.
• ENTREGA AL TRABAJADOR: copia firmada del contrato. Si el trabajador es extranjero: copia traducida.
• COPIA BÁSICA A REPRESENTACIÓN LEGAL: si la empresa tiene representación legal de los trabajadores (comité, delegado), entregar copia básica en 10 días.

Errores frecuentes a evitar

• Hacer contrato temporal sin causa real (la Inspección lo recalifica como indefinido).
• Encadenar temporales a la misma persona para el mismo puesto (limitación 24 meses ET art. 15.5).
• No comunicar el alta a la SS antes de empezar la actividad.
• No indicar el convenio colectivo aplicable (anula la cláusula salarial).
• Pactar exclusividad o no competencia sin compensación económica (no exigible).
• Olvidar la copia básica para la representación legal de los trabajadores.
• Usar modelos del SEPE desactualizados (cambian con cada reforma laboral).

Lecturas recomendadas

• Plantilla contrato laboral indefinido
• Contrato trabajo temporal
• Contrato empleada de hogar
• Modelo finiquito
• Cómo hacer un contrato de alquiler